Chiunque si occupi di risorse umane sa quanto sia rilevante la voce del costo del personale nei bilanci di un’azienda. Inserire una persona non coerente con il nostro progetto professionale e non allineata alla vision e alla mission aziendale, può determinare conseguenze non solo economiche, ma anche e soprattutto organizzative. Il pericolo che la persona inserita possa creare delle dinamiche distopiche all’interno del dipartimento o della realtà lavorativa in cui è collocata, è da considerarsi davvero alto.
La scelta del candidato da inserire, o meglio ancora scelta di una risorsa che possa dirsi allineata a noi, diventa, quindi, una questione di estrema importanza, che non può essere improvvisata o gestita sulla base del “si è sempre fatto così”.
Definita l’esigenza aziendale, il chi ci serve per fare cosa, il primo passo verso cui procedere è la stesura della job analysis, che consiste in una vera e propria analisi dettagliata del ruolo e delle caratteristiche imprescindibili che quel candidato dovrebbe possedere, per essere in grado di rispondere alle richieste dell’impresa. Dalle mansioni che quella figura professionale dovrà svolgere, alle principali responsabilità della mansione, all’inquadramento nell’organigramma aziendale, fino ai requisiti che il candidato deve avere per ricoprire un determinato ruolo, avendo cura di porre l’attenzione tanto sulle hard skills, le competenze tecniche, quanto sulle soft skills, le competenze trasversali, oggi meglio definite anche come power skills. Empatia, problem solving, team building, leadereship, creatività, flessibiltà, solo per citarne alcune, sono tutte quelle competenze che possono creare un valore aggiunto in un candidato piuttosto che in un altro.
Per effettuare una job analysis scrupolosa, può essere utile confrontarsi con altri membri dell’organico, coinvolgendo i responsabili di reparto e i dipendenti che rivestono posizioni simili. Analizzare a fondo il contesto di inserimento per capire dove il candidato dovrà essere inserito, con quali persone dovrà relazionarsi, quali eventualmente coordinare e a quali dovrà rispondere è fondamentale. Addirittura interrogarsi se quella posizione vacante non possa essere rioccupata da qualcuno già presente in azienda, capire se al posto di una selezione, magari si necessita di una semplice, semplice per modo di dire, riorganizzazione aziendale.
Non sempre è la persona giusta al posto giusto, magari abbiamo la persona giusta, ma non è quello il suo posto, e la necessità di rioccuparne un altro, potrebbe aprire scenari di crescita professionale mai vagliati prima.
È indispensabile dedicare a questo passaggio iniziale tutto il tempo e l’impegno necessari per arrivare a una definizione più precisa possibile e funzionale al contesto aziendale. Una volta effettuata la job analysis, si può passare allo step successivo, ossia la stesura della job description, ma questa è tutta un’altra storia.
#ricercaeselezione
Anna Canteri – Consulente del Lavoro e Hr recruiter